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Les attentes étaient modestes. Les perspectives le confirment. En 2026, les salaires ne connaîtront pas de véritable envolée. Les premières négociations annuelles obligatoires dessinent une tendance claire : les entreprises ferment le robinet des augmentations. Pour beaucoup de salariés du privé, la fiche de paie évoluera peu, voire pas du tout.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. D’après une étude du groupe Alpha, basée sur 143 accords déjà signés, 53 % des entreprises ne prévoient aucune hausse de salaire en 2026. Ce taux grimpe année après année. Il atteignait 48 % en 2025 et seulement 23 % en 2024. Le mouvement s’accélère.
Quand une augmentation existe, elle reste limitée. La hausse moyenne s’établit à 1,7 %, contre 2,3 % l’an dernier et 3,5 % en 2024. Si l’on inclut les entreprises qui n’accordent rien, la progression globale tombe à 0,8 %. Autrement dit, la majorité des salariés ne verra quasiment aucun changement sur sa rémunération.
Pouvoir d’achat : une amélioration encore fragile
Depuis la fin de la période inflationniste aiguë, les salaires de base progressent plus vite que les prix. La Dares l’observe depuis fin 2023. Sur le papier, le pouvoir d’achat repart donc à la hausse. Dans la réalité, le rattrapage reste incomplet.
Entre début 2022 et fin 2024, le salaire mensuel de base a augmenté d’un peu plus de 9 %. Dans le même temps, les prix ont grimpé de près de 11 %, selon l’Insee. L’écart persiste. Les pertes accumulées pendant les années de forte inflation pèsent encore lourd dans le budget des ménages. Les chiffres définitifs de 2025 diront si l’équilibre revient enfin.
Pourquoi les entreprises serrent-elles la vis ? Plusieurs facteurs entrent en jeu. Le marché du travail se détend. Les tensions sur le recrutement reculent. Les salariés disposent donc d’un levier de négociation plus faible. À cela s’ajoutent des marges sous pression et un contexte économique incertain. Les directions préfèrent jouer la prudence.
Les grandes entreprises offrent un tableau légèrement différent. Une étude du groupe Alixio, menée surtout auprès de grands groupes, évoque des augmentations moyennes de 2,1 % en 2026. Là encore, la tendance reste orientée à la baisse par rapport aux années précédentes. Le cycle des hausses généreuses appartient désormais au passé.
Salaire : performance individuelle, primes en recul et nouvelles règles européennes
Les entreprises modifient aussi leur stratégie de rémunération. Elles privilégient les augmentations individuelles au détriment des hausses collectives. Selon Alpha, les augmentations générales atteignent seulement 0,17 % pour les cadres et 0,7 % pour les non-cadres. Les enveloppes ciblent désormais la performance.
Les budgets dédiés aux augmentations individuelles restent plus élevés : +1,7 % pour les cadres et +1,1 % pour les non-cadres. Cette logique traduit une volonté de différenciation. Les employeurs valorisent davantage les résultats, l’expérience et l’ancienneté. La performance arrive en tête des critères cités par les DRH interrogés.
À lireSalaire chez Action : un employé révèle combien il gagne vraimentTous les outils ne suivent pas encore. Seuls 42 % des responsables RH savent mesurer précisément les écarts de rémunération par catégorie de salariés. Certains critères, comme l’âge, apparaissent encore dans les réponses, alors qu’ils ne peuvent pas servir de base légale.
Les primes subissent le même coup de frein. La prime de partage de la valeur, souvent appelée « prime Macron », séduit moins. Les conditions fiscales se montrent moins favorables. Résultat : seules 10 % des entreprises interrogées envisagent son versement en 2026.
Un changement majeur approche pourtant. La directive européenne sur la transparence salariale entrera en application en juin 2026. Elle vise la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Certaines entreprises anticipent déjà. Selon Alixio, 11 % d’entre elles augmentent leur budget dédié au rattrapage des écarts, contre 3 % l’année précédente.
Le texte européen imposera des justifications dès qu’un écart dépasse 5 % pour un travail équivalent. En l’absence d’argument valable, l’entreprise devra corriger la situation. Cette contrainte pourrait rebattre les cartes des politiques salariales. Pas de flambée générale attendue, mais des ajustements ciblés, sous contrôle accru.